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Intempéries: ce que dit le droit du travail

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Un salarié empêché de venir au travail par la neige peut-il être sanctionné? Peut-il perdre du salaire? Quelles sont les obligations des entreprises dont les salariés sont exposés à un « grand froid »? Voici ce que dit la loi, et les pratiques en France.

Cas de force majeure

Le salarié qui ne vient pas au travail, ou accuse un retard en raison d’un cas de « force majeure » n’est pas considéré comme fautif et ne « peut pas être sanctionné par son employeur », explique le site de l’administration service-public. Sont cités comme exemples les « cas d’intempérie (tempêtes, fortes chutes de neige… »

Mais « la neige et/ou le verglas ne dispensent pas le salarié d’informer dans les plus brefs délais son employeur de son absence » et le salarié devra, en cas de contestation, pourvoir apporter la preuve (photos, articles de presse…) qu’il s’agissait bien d’un cas de force majeure, prévient Eric Rocheblave, avocat en droit du travail.

Des moyens d’éviter une retenue sur salaire

Toutefois, dans ces circonstances, « l’employeur n’est pas obligé de rémunérer le temps d’absence du salarié », sauf dans le secteur du BTP, sous conditions, précise l’administration.

En cas de retenue sur salaire, le montant doit cependant être « strictement proportionnel à la durée de l’absence du salarié ».

Pour éviter une retenue, l’employé peut « décider de poser un jour de congé payé », explique Marine Sonnerat, juriste aux éditions Tissot. L’entreprise peut également lui proposer de récupérer ses heures d’absence.

Enfin, le recours au télétravail est possible, et depuis la réforme du Code du travail, un simple accord formalisé « par tout moyen » entre salarié et employeur suffit lorsqu’il est pratiqué de façon « occasionnelle ».

Salariés exposés au « grand froid »

Les employeurs doivent adapter les conditions de travail au « changement des circonstances » pour « protéger la santé physique » de leurs salariés (article L 4121-1 et suivants du code du travail).

Il leur faut notamment élaborer un plan d’actions à activer en cas de « grand froid ». Mais la loi ne mentionne aucun seuil en dessous duquel il serait dangereux de travailler, ou à partir duquel il faut prendre des mesures.

Selon l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), « la vigilance s’impose » à partir du moment où « la température ambiante (à l’abri du vent) est inférieure à 5°C ».

Le salarié travaillant en extérieur doit avoir accès à un local chauffé pour se reposer, pouvoir disposer de boissons chaudes, sécher ses vêtements ou encore stocker ceux de rechange.

En plus de fournir les vêtements et protections nécessaires, le patron doit prévoir « un régime de pauses adapté et un temps de récupération supplémentaire après des expositions à des températures très basses », précise une note interministérielle.

Existe-t-il un droit de retrait?

Oui, mais il n’est pas spécifique aux températures extrêmes. Un travailleur peut refuser de travailler s’il constate un « danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ». Il doit prouver que ses inquiétudes se fondent sur un « motif raisonnable ».

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